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Overview你比你想象的更重要 - 聚焦中国女性职场未来
2022年07月20日
富达国际于2022年2月正式首次发布《中国企业性别多元发展报告》。根据富达的研究结果显示，中国企业性别多元化水平多年来呈现稳步上升的态势，然而大型企业仍缺乏推动性别多元化的紧迫感，欠缺培养女性领导力、支持女性职业发展的系统性措施，相关制度建设仍处于起步阶段，而这些洞察与发现与每一位女性职场人息息相关。
1. 你比你想象的更重要
时代发展至今，我们看到女性力量已经在各行各业大放异彩。然而实际情况是，女性仍然处于大多数公司董监高职位的少数群体，性别平等这个愿景在中国企业界还没有完全实现。
富达选择富时A50指数成分公司进行了深入研究，其中一个重要原因是该指数由内地市值最大的五十家企业组成，这些企业加起来接近A股总市值的三分之一。通过分析，我们发现目前中国头部企业主要从合规的角度来发展性别多元。例如在去年年底刚刚发布的港交所管治新规中关于董事会成员多元化的修订成为一大亮点，尤其要求董事会成员不得全属单一性别，而内地暂无相关披露规定。A50公司中有19家对此进行了披露，其中17家公司为两地上市。这表明，似乎很少有公司在最低限度的监管披露要求之外再迈出一步。富达以及多家机构的实证研究结果已经显示，除了出于合规驱动的原因之外，性别多元化本身也有助于公司和个人的可持续发展。例如重视性别多元化的公司能够：
- 广开言路，获得更多的经验和视角。
- 更富效率，也更具韧性。
- 有助于其公司估值的提升，更受投资人的认可。
- 在危机中（如应对疫情）能够更快重振旗鼓。
2. 渐进式发展
而如今女性在职场中的发展，现状几何？
随着性别平等在教育领域的逐步普及，公众对于女性领导者的接受度越来越高，新一代女性高管在企业中慢慢崛起。尽管相较西方国家仍显不足, 但在亚洲范围内，中国公众对于性别多元的认知优于日本、韩国和印尼等亚洲国家。富达的研究成果表明，中国上市企业的性别包容度经历着缓慢而平稳的发展。在过去十年间，中国女性董事的比例，以及拥有女性董事和女性董事长的上市公司数量都经历了缓慢稳定的增长。
有利的政策及不断提高的平权意识为推动中国企业界的性别平等做出了贡献。值得注意的是，在A50公司中， 我们的研究显示，纯A股的公司2021年上半年女性 高管比例为13%，而这一比例在A+H公司中则为9%。对这一差距给出的一种解释是，两地同时上市的公司中大部分为国企，而国企高管中男性占主导地位。
富达国际大中华区公司治理及可持续投资业务总监王芳女士对这一现状表示：“我们相信一个多元的领导团队可以更好地带领企业走上可持续发展的道路。这一信念支撑着富达国际努力推进公司内部及被投企业中的性别多元。作为投资机构，富达促进其被投资企业实现变革的一种方式是积极管理，例如通过日常主动沟通和在董事会投票来敦促管理层做出改善。”
3. 再向前一步
冰冻三尺非一日之寒，如今中国职场女性所面临的困局也是不一而足，富达认为中国企业存在着巨大进步空间，很多积极的变化也正在发生。
困境1：在选拔管理层时，女性候选者比例明显偏少。
对策1：女性领导的出现不是一蹴而就的。为实现公司管理层及董事会的性别多元，需要从招聘开始建立强大的女性人才储备，减少对于一些岗位只招男性的限制，让女性有平等的机会参与到各种工作中。尽管中国《劳动法》和《就业促进法》都包含了通用的反性别歧视的描述，可以作为女性求职者索赔的法律依据，但中国尚未制定反性别歧视的专项法律。根据支持工人权益组织的《中国劳工通讯》记录，直到2013年中国才出现首例针对求职过程中性别歧视的诉讼案，一名北京毕业生作为原告对一家培训机构提起诉讼。该案最终通过法庭调解，培训机构需赔偿三万元人民币并赔礼道歉，这一判决鼓励了更多女性向求职就业中的不平等待遇敢于说“不”。
困境2：女性在职场晋升过程中，缺少有针对性的培训和支持。
对策2：呼吁从公司层面为女性员工提供更多有关职场培训的资源，以及提供开放平台供女性员工沟通交流，都能起到很好的促进作用。在这一方面，联想公司做出了很好的表率。自2008年起联想就启动了女性领导协会（WILL），通过与女性领导者和外部演讲嘉宾小组讨论的方式，为40个国家的员工提供社交、发展和参与志愿者活动的机会。对于职场母亲，联想从2017年开始推行一项服务于新手妈妈和准妈妈的计划，通过建立妈妈社交网络的方式，为她们提供支持和指导，帮助她们顺利过渡到工作和育儿的平衡当中，以及降低产假带来的消极情绪。
困境3：女性领导者需要改变自己，才有机会晋升吗？
对策3：女性领导者有其难以替代的特质，可以帮助公司管理层做出更全面更审慎的商业决策。富达的方法是鼓励被投企业建立性别平衡的董事会，并支持女性在关键决策中的话语权。2021年初，富达在与一家大型食品饮料公司沟通过程中发现尽管该公司对女性消费者依赖程度较高，其董事常年仅由男性担任。富达在公司董事会结构问题上与该公司进行了深度沟通，提出了改善女性比例的建议。该公司口头答应增加女性董事，然而直至五月末举行股东年会时仍未有实际行动。我们因此对于董事选举投出反对票，理由是该公司在增加女性席位上没有任何改进，同时还有一名董事经常无故缺席会议。然而，我们也注意到该公司近期发生了一些可喜的变化。2021年12月，该公司二十多年历史上的第一位女董事上任。虽然这是个案，但我们相信它是个不错的发展迹象，证明深度沟通和投资人的积极管理可以促进中国性别多元发展。
困境4：女性管理者常常会被问及如何“平衡家庭与工作”，而男性管理者则不会。
对策4：社会发展至今，“男主外，女主内”的传统观念显然已不再适用。不论男性还是女性，都需要承担家庭和社会两方面责任。在这方面，富达作为先行者，2020年开始在全球范围内实现了男女员工享有同样时长的育儿假（长达26周）。此外，富达还开展了“重返职场”的招聘活动，开放给曾因为需要照顾家庭而离职的女性。同时，富达为所有员工都提供灵活办公选择，身体力行地推动和实践“平衡家庭与工作”的理念。
不积跬步无以至千里，我们希望通过富达国际首次发布的《中国企业性别多元发展报告》，帮助中国女性未来在职场上，向前，再向前一步。